Pani Kowalska od prawie 10 lat pracuje na podstawie umowy na czas nieokreślony w firmie odzieżowej. Od pewnego czasu myśli o zmianie miejsca zatrudnienia i zastanawia się nad wypowiedzeniem umowy o pracę albo nad jej rozwiązaniem za porozumieniem stron. Nie jest jednak pewna jak miałaby to zrobić i które rozwiązanie byłoby dla niej korzystniejsze?
W naszym kraju zasady nawiązywania, rozwiązywania i oraz samą istotę stosunku pracy regulują przede wszystkim przepisy kodeksu pracy. Przepisy te skonstruowane zostały w taki sposób aby szeroko chronić zarówno pracownika jak i pracodawcę. Przewidziana przez kodeks pracy ochrona prawna pracownika, jako podmiotu z natury o słabszej pozycji, została skonstruowana w taki sposób aby pracodawca nie mógł według swojego własnego uznania modyfikować jej na niekorzyść pracownika. Umowa o pracę rozwiązana może zostać w trojaki sposób: po pierwsze za porozumieniem stron, po drugie za wypowiedzeniem i po trzecie w trybie natychmiastowym. Formą najbardziej pożądaną i korzystną dla stron jest oczywiście pierwsza z wymienionych, jednak do jej zastosowania potrzebne jest, jak sama nazwa wskazuje, porozumienie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą zarówno co do samego faktu ustania stosunku pracy, terminu oraz naturalnie jego trybu. Nie zawsze strony potrafią się we wspomnianych kwestiach „dogadać”. W takiej sytuacji zarówno pracodawcy jak i pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem złożonym przez jedną ze stron drugiej, może zatem być skutecznie złożone zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę. Przyjęta przez Ustawodawcę konstrukcja prawna wypowiedzenia powoduje, że aby wywołało skutki prawne wystarczy dostarczenie go drugiej stronie (nie jest zatem wymagana, w przeciwieństwie do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, zgoda drugiej strony na rozwiązanie umowy w tym trybie). Oświadczenie takie powinno zostać złożone na piśmie i dostarczone osobiście albo pocztą pracodawcy (pracownikowi). Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. W przypadku, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy to 1 miesiąc, i 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (przy czym strony mogą uzgodnić krótszy okres wypowiedzenia). Za okres wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik zachowuje wszelkie uprawnienia pracownicze w tym prawo do wynagrodzenia i świadczenia pracy. Ostatnio jednak coraz częściej pracodawcy zwalniają pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. Taka sytuacja nie jest to tożsama z pozostawanie pracownika na urlopie w okresie wypowiedzenia. W orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się, że pracodawca, który zwolnił pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie może nakazać mu następnie by ten w tym okresie wykorzystał przysługujący mu urlop (sygn. akt III Apa 48/05 Apel W-wa 2006/1/1). Oznacza to, że jeżeli pracodawca zwolnił pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia a ten ma jeszcze niewykorzystany urlop to powinien on oprócz wynagrodzenia otrzymać również ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Nasza bohaterka może więc bez przeszkód rozwiązać umowę zarówno za porozumieniem stron (uzgadniając z pracodawcą warunki rozwiązania umowy) jak i za wypowiedzeniem składając odpowiedniej treści oświadczenie swojemu pracodawcy. Zgodnie z przepisami okres wypowiedzenia będzie w jej przypadku wynosił 3 miesiące.
Hanna Bukowska LL.M.
